如果现在打给你曾共事的同事，你觉得他们会怎么评价你？自己在面试过程中，喜欢从情境、个人经验着手，观察面试者在不同的状况下，会有哪些反应。

在招募大量人才时，IKEA宜家家居（以下简称IKEA)也会采取团体面试、设计特别关卡，比如请面试者组装椅子、收纳盒等，观察他们组装完后，会不会帮助其他人、跟别人配合等人格特质。

而在一个多小时的采访中，“价值观”被提到了超过40次，会如此强调，在价值观相符的时候，你工作舒服、公司与同事也舒服，表现也会更好。所以在面试过程中，会花比较多时间了解对方的价值观，包含跨部门合作会需要的“同心协力”，以及零售业重视的“成本意识”、永续经营的“关怀人类和地球”等。

然而，价值观无法量化，也难以衡量。IKEA会先定义出价值观展现的行为，比方说，“同心协力”对应的行为，包括与他人建立良好的工作关系、能够接纳他人的意见等。

有了这些行为准则，就可以从问答中旁敲侧击，像是“在某个专案中团队是怎么互动的？”，以此得知对方在过去的团队里，扮演什么样的角色，而在过程中，他有没有采取别人的意见，还是以自己的意见为主……，用以判断对方的行为是否符合IKEA要求的价值观。

带求职者逛IKEA，

卸下心防，才能看出真实样貌

为了增加客观性，IKEA的面试会分成两关，第一关由人资加上用人主管面试，第二关则由更高阶的主管负责。第一关着重职能评估，判断对方的专业是否符合团队所需，如果有需要也会进行实作测验。

到了第二关，就会问比较轻松、广泛的问题，重点在了解面试者的特质。IKEA北亚区招募经理刘舒文补充，根据职缺不同，高阶主管可能带面试者直接到店里游逛，通过边走边聊的氛围，卸下面试者的心防。这时请他谈对工作的看法、平常的生活等，较能看出对方真实的样子，了解他的个人特质。

设计关卡、模拟情境，

从实际演练中确认能力

要找到对的人，其实牵涉到面试官懂不懂提问。刘舒文分享，新手主管常不知道怎么问问题，只会问是非题，因此IKEA也要求所有面试官都要上课，学习怎么问问题。课程包含模拟面试，让成员们互相当应聘者与面试官，还有一位观察者，结束后大家互相给回馈。通过这样的方式熟悉面试流程、了解怎么从面试中确认心中的疑惑。

举例来说，怎么从面试“问出”对方的领导能力？中高阶主管要看的不是他的能力好不好，而是他能不能带领团队。

有一次营销部要征部门主管，但该部门成员多是资深员工，要找到能带领他们继续前进的人并不容易。于是她设计了一个关卡，请对方根据去年部门的员工满意度调查，针对员工不满意的地方，带领团队一起讨论并想出解方，从过程判断对方解读报告的能力，以及他怎么引导团队讨论。

除了自己评断，还要请团队成员给回馈，问他们面试者是否有解决到痛点，以及，如果这个人成为自己的主管，他们有什么看法等，让团队共同评估将来的领导者。通过这样的情境模拟、不同的面试关卡，让IKEA能找到不只具备专业能力，连价值观也与企业一致的员工。