在当今职场中，我们不断被要求更快地学习并适应变化。但很少有领导者会停下来思考：“我们需要放弃哪些旧观念？我们执着于哪些不再适用于我们——或我们周围的人的假设、习惯和本能反应？”

经过多年的研究学习发现，十年时间辅导高级领导者，一个模式一再出现：组织花费大量时间、精力和资源进行表面化的对话，却始终未能触及问题的核心。我们所说的“表面化”不仅指浅薄，尽管这种情况也确实存在。我们指的是那些狭隘聚焦于绩效目标和任务的对话，表面上看似在解决实际挑战，却悄然回避了人们在自我认知、人际关系及组织关系中存在的深层矛盾。这并非领导力失败，而是将发展与“学习作为获取”混为一谈的后果。

埃德加·谢因（Edgar Schein）关于“忘却旧知”的研究提醒我们，真正的成长需要先摆脱旧有假设和习惯性反应，新观念才能生根发芽。然而，组织往往更关注添加新知识和技能，一种以绩效为导向的学习方式，而非创造空间进行挑战现有思维模式的发展性对话。 

当领导者停下来帮助他人“忘却旧知”时，他们并非在拖慢绩效，而是在促进人际关系的清晰与信任。这些并非仅仅是创新的工具，而是更深层学习的基础，那种通过彼此相互作用，帮助我们“忘却旧知”并重新学习关于自我与他人的知识。缺乏这些对话，脱节现象将持续存在，误导能量，阻碍学习，最终削弱人类潜能和商业成果。

 卸下旧有认知是一种社会实践

组织是动态且相互依存的活系统。但卸下旧有认知并非发生在抽象层面，而是体现在人们如何在每一刻处理、理解并相互沟通的过程中。当重新学习仅局限于外部教练课程或孤立的领导力项目且缺乏后续跟进时，它往往进展缓慢且脆弱。但当它被有意扩展并鼓励在团队会议、一对一交流和非正式沟通中实践时，它便成为一种能够提升个人能力、建立关系信任并塑造组织文化的实践。

某全球建筑公司的高级领导者埃马纽埃尔开始使用我们共同开发的“忘却提示”与直接下属互动。当他感到事情似乎不太顺利时，会在常规任务更新后询问下属是否一切正常。他还使用了具体提示：“是否有任何事情在拖慢你的进度？”和“是否有任何障碍阻碍你前进？”

过去，他的本能是在得到回应后立即介入解决问题，但这些问题为他提供了所谓的“切入点”，使他能够在不越界的情况下展开更深入的对话。他学会了通过开放式跟进问题，帮助团队摆脱假设、担忧和完美主义。

在一对一会议中，一位直接下属向埃马纽埃尔倾诉自己被相互冲突的截止日期压得喘不过气，且不愿寻求帮助。原本的小矛盾逐渐演变成一场关于“必须表现得独立自主”压力的45分钟对话。埃马纽埃尔抑制了立即解决问题的冲动。相反，他们探讨了可以放下的事情，到最后，直接下属感到轻松了，并对如何优先处理和沟通有了更清晰的认识。虽然在那次会议中没有讨论交付成果，但埃马纽埃尔注意到，在下次跟进时，直接下属准备得更充分，并且在寻求支持时更加开放和主动。

另一位来自全球能源公司的资深领导者西奥多拉以不同方式运用“卸下包袱”提示。她在团队会议议程中加入“我们能卸下什么？”，并在会议开始时解释这一概念的范围，包括自身、团队、他人、运营等任何方面。她要求每个人列出觉得“阻碍进展”或“拖慢节奏”的事项。

起初，团队会专注于一些较简单的议题，比如某个新工具的集成出现故障，或是与某个难缠的利益相关者打交道。当她分享了自己在与上司沟通时关于对冲策略的“去学习”历程后，团队成员开始敞开心扉，逐渐坦诚地探讨自身及彼此之间的矛盾。在一次会议中，原本只是一个简短的例行检查，却演变成了一场关于决策角色不明确（这也源于西奥多拉）以及感到被排除在关键对话之外的更深入讨论。这对每个人来说都感到不舒服，但显然他们需要表达这些担忧。每个人都同意坚持到底，虽然他们没有完成议程的其余部分，但在随后的会议中，合作变得更加轻松。

 实用的框架

如果你是一位希望将“卸下旧有思维”融入团队日常节奏的领导者或管理者，以下是一个可立即开始使用的简单框架。

步骤1：明确时机

使用一个清晰的信号，将对话从解决问题转向探索：

在转变之前，让我们先思考我们可以放下什么。

现在什么可能阻碍了我们？

我注意到一些紧张情绪。现在是时候尝试弄清楚它了吗？

有意暂停，邀请大家真诚地表达任何困惑、挫败感或焦虑。

步骤2：保持空间，不要解决

解决问题的冲动很强烈。但“忘却学习”的对话是关于反思的。提问：

什么最难放下？

如果放弃这一点，会有什么风险？

你正在面对什么紧张感？

倾听而不引导。保持好奇心，即使这让你感到不适。

步骤3：有意识地重建

一旦紧张感得到释放，引导对话向前发展：

现在什么感觉更轻松了？

有哪些新的路径正在开启？

你希望从这次对话中带走什么？

这有助于确保“卸下旧观念”能带来有意识的清晰与动力。

 为何共同“卸下旧观念”能改变人们

当领导者开启这类对话时，他们会在组织中普及这种做法。其连锁反应是显而易见的，能促使问题恶化前进行更主动的对话。这也能确保诚实的反馈，促进相互学习而非默默的挫败感。

通过此过程，能量得以重获，人才得以留存，疏离感得以减少。但最重要的是，卸下旧有观念能促进更生动、诚实的互动，帮助人们更快投入实质工作，并通过重建信任与关系清晰度来人性化工作场所。

事实是：领导者与团队常专注于任务与成果，却回避阻碍进展的深层流程矛盾。这并非任何人的过错。但每位领导者都有责任创造适合不同对话的条件。有时，只需提出正确的问题、发出正确的邀请并营造安全的空间即可。

发展始于我们放下旧有思维方式，为他人视角腾出空间。忘却学习并非放慢脚步，它是让我们以更清晰、更有活力和更紧密的连接向前迈进的途径。