AI对企业中不同年龄层的影响，出现两个矛盾的趋势：其一是青、银世代之间的“数位落差”，导致AI越普及，两者间的隔阂反而越深；另一方面，AI也可能促进跨世代融合，并成为企业发挥中高龄员工潜力、挖掘所谓“第三人口红利”的利器。

此时，企业是否善用“反向导师”制度，攸关企业是往世代互斥或者世代互补的方向走。

顾问公司麦肯锡今年的研究，也印证AI的世代落差。该研究询问是否有使用AI处理过复杂工作，35至44岁回答“是”的比率最高，达62%，但45至54岁就掉到了47%,55至64岁仅剩26%。

AI对青银两代发起两极化挑战

千禧世代以后的年轻员工，优势在于对新科技适应更快。从出生起就在使用数位工具的他们，也被称为“数位原住民”。

然而，年轻族群对AI较熟悉，不代表他们就占尽优势。悉尼大学资讯科技与组织学教授里默(Kai Riemer)指出，在给AI下提示词时，资深员工“了解背后脉络且知道如何清楚表达，”而年轻员工“尽管已习惯AI的辅助……,但缺乏专业经验会导致无法辨别哪里不对劲。”

AI对青、银两个世代都发起了挑战，前者缺乏职场经验，后者缺乏对新科技的理解，但两个族群之间，也恰好能互补。

主管配对年轻世代，学习迎战变局

第一个发现这种互补性，并有效解决的，是传奇的通用前CEO韦尔奇(Jack Welch)。

1999年，不熟悉网络的韦尔奇，提出“反向导师”(reverse mentoring)制度，要求公司500名最高阶的资深主管，从年轻员工中寻找熟悉网络的导师，以了解最新的网络生态和用法。他本人也与1位20多岁的员工配对并定期会面。

反向导师制度后来被诸多领域的顶尖企业广为采用，包括IBM、戴尔、思科、P&G、海尼根、资诚(PWC)等，用于了解社群媒体、电商、多元平等包容文化等新兴议题。

雅诗兰黛CEO亲自实践，成AI强者

美妆巨头雅诗兰黛也是经典案例。2015年时，时任雅诗兰黛CEO傅懿德(Fabrizio Freda)苦于和竞争对手欧莱雅争夺千禧世代消费者；欧莱雅已经将重心放到网络销售上，数位技术更领先，但雅诗兰黛还把重点停留在百货公司上。他因此在当时启动了反向导师计划，将高层主管与年轻世代配对——包括他自己在内。

傅懿德在一次与《金融时报》的专访中表示，他和他的反向导师每个月见面一次，“她向我展示Instagram或YouTube上的新鲜事，还会告诉我她的观点，以及我们的落差在哪里。这种模式同时发生在我和所有对我报告的主管身上。”

雅诗兰黛至今仍在全球范围维持反向导师计划。计划启动之初，只有40位年轻导师，截至去年，已经超过650位。

具备这种开放心态的雅诗兰黛，如今也是最积极采用AI的大型企业之一。该公司于去年与微软结盟，合作成立AI创新实验室，用于改善供应链、解读消费趋势，和研发新产品等方面。

负责利用AI来提升公司运营的雅诗兰黛全球创新策略副总裁格林瓦莫斯(Chloe Gree-Vamos)，在一次访问中表示，他们年约60多岁的(时任)首席产品和创新长汉尼(Carl Haney)，就是由年轻的反向导师来培训AI。

“而且这真的是一对一、很持续性的导师关系，他还会经常寄信问反向导师，‘你觉得这个如何’，这是一层很重要的自我检查机制，”格林瓦莫斯说。

反向导师已经开始在许多推广AI的企业中萌芽。国际工作场所集团(IWG)今年8月发布的研究发现，62%Z世代员工正积极帮助资深同事提升AI技能。

Google今年发表的一份研究也显示，接受培训后，55岁以上群体的AI每周使用率从23%跃升至62%。证明年龄并不是AI学习的障碍，而是有无良好的指导。只要有正确心态，AI未必会造成世代之间的分化，反而有助促进共融，碰撞出意想不到的新火花。