在发展性别平衡方面，风险投资，STEM和“贪婪职业”（以及大多数公司的领导角色）等男性主导领域的组织存在双重问题。首先，他们可能在招聘女性方面面临挑战：对于哪些工作适合女性的根深蒂固的性别陈规会影响女性的职业抱负和招聘经理的决定。其次，许多女性勇敢地进入这些组织和领域，但面对的将是比男性同龄人更陡峭的晋升之路。例如，在金融行业，当从一个专业从业人员升级到管理层时，各级女性的代表比例从近50％下降到仅仅15％。

最近在新加坡举行的INSEAD性别倡议2019年职场女性大会以一次研究会议收尾，这次会议讨论了组织如何能够消除妨碍女性职业发展的累积偏见，为女性创造应得的通往领导层的全新途径。

 隐形悬崖

有什么比不能为女性提供有意义的职业机会的组织更糟？可以说，是那些把陷阱包装成机会的人。埃克塞特大学的Michelle Ryan教授和Alex Haslam教授在2005年的一篇论文中首次提出，“隐形悬崖”是一个广为人知的现象，即女性在企业面临潜在危机时被安排为领导者，她们的上任本来就意味着失败。

 在INSEAD会议上，Ryan表示，她在阅读“泰晤士报”上的一篇文章后意识到这种“想到危机 —— 联想到女性”的现象，该文章认为性别平衡对企业不利，并指出女性董事的存在与企业业绩不佳之间的联系。通过详细的档案审查，Ryan后来的研究发现，报纸将这件事的因果关系倒置了。并不是说董事会中有女性是一种负担，而是女性倾向于在公司业绩不佳的时候被任命为高管（公司业绩表现以股价下跌来衡量）。

为什么只有女性会被任命去担任这些不值得羡慕的职位？ “女性的刻板印象造成了这种效果，”Ryan表示， “我们认为女性擅长危机，但我们也认为女性能成为很好的替罪羊。”

在后来的研究中，Ryan和她的合著者测试了隐形悬崖的行为基础并开展了几项研究，在这些研究中，参与者被要求提名一个虚构公司的领导者，该公司要么蓬勃发展，要么正在衰落。当公司经营的很成功时，男性比女性更频繁地被提名领导这些公司。当公司遇到麻烦时，男性和女性参与者都明显偏爱女性作为领导者。

随着隐形悬崖的概念获得认可，一些研究和文章似乎声称要推翻它，而另一些人提出了新的确认证据。显然，相互矛盾的发现可能会造成隐形悬崖是否真实的混乱。 Ryan最近试图通过对与该概念相关的所有可用数据进行元分析来理解这一切。她发现了一个“很小但非常重要”的整体效果，这影响到了那些最终在新任命的领导职位上处于不稳定的平衡状态女性以及种族/少数民族。在相关工作中，Ryan发现这种隐形悬崖效应的大小取决于许多因素。例如，当新的领导者获得良好的支持并拥有更多财务资源时，女性领导者就不太可能在危机时被任命。实际上，最不稳定的领导职位迫使决策者认为女性比男性更适合。

隐形悬崖是一种偶然现象并不会减少它的真实性。Ryan解释说：“它不是一种确定的理论；这是对现有的数据的解释机制。”她表示：“玻璃悬崖不是普遍现象，但它提供了一个解释，揭示了一些情况，在这些情境下，将像雅虎的玛丽莎梅耶和英国首相特蕾莎梅一样的女性领导人团结在一起，她们在男性前任领导将企业或国家带入窘境的时候被给予领导的权力。

Ryan的研究强调了一个明确的需求：公司（和政府）必须为女性和少数民族领导者提供更广泛的机会，使他们能够在一切顺利的时候展示他们能够取得的成就。

 反弹的情绪基础

尽管领导人的意图是好的，但许多男性组织中的男性都积极地反对与女性一起工作。这种反弹无论是微妙的形式呈现，还是表现为彻底的破坏，都对女性的进步有着严重的影响。

管理者应努力创建防止偏见的程序，并迅速果断地解决歧视行为。此外，哈佛肯尼迪学院研究员Chiara Trombini认为，解决负面情绪反应的心理干预可能是减少反弹的关键。

Trombini认为，有些男人可能会因为性别平衡的工作场所的刻板印象而感到不安，当女性表现出违背文化和社会规范的更为自信的行为时尤其如此。因此，男性的焦虑和威胁感会引起反弹。

幸运的是，有一种简单的干预措施可以平息那些确切的情绪：自我肯定。它包括要求人们反思对他们最重要的价值观或想想如何做最好的自己。该练习旨在提高心理弹性，并使人们免受自我怀疑，从而减少对威胁信息的防御反应。

Trombini和她的合著者对男性和女性参与者进行了一系列研究，以测试情绪威胁假设。首先，他们向参与者展示了在求职面试中自信地进行谈判的女性视频。然后，他们被要求将自己置于招聘经理的位置。一组参与者在观看视频之前进行了自我肯定练习；对照组没有。两组女性之间没有差异。然而，在这些男性中，接受自我肯定练习的测试群体对视频中的女性受访者表现出更大的包容性，表明自我肯定可以使男性更多地接受自信的女性。

后来的一项研究证实了Trombini关于引起反弹的情绪的假设。在观看视频后，参与者评估了他们自己的焦虑和忧虑感，以及他们认为视频中的求职者是多么的敌对和傲慢。复制第一项研究，自我肯定练习并未影响女性参与者对求职者的评价。然而，对于男性而言，实验对照组存在差异。对照组参与者认为他们自己的焦虑和对求职者的敌意高于完成了自我肯定练习的男性。

在最后的研究中，研究人员将他们暴露于高度竞争的环境、刻板的男性化工作环境（如明显的自信和体力展现）、或心理安全的工作环境（如在低焦虑状态下协作，分享和重视他人的观点），以此来改变参与者的焦虑程度。然后，参与者可以选择协助处于艰巨任务中的女性或拒绝提供帮助（即破坏）。正如所料，焦虑的男人更容具破坏性，除非他们有自我肯定的意识。

Trombini的研究对企业文化以及他们在更广泛意义上所支持的规范和价值观产生了影响。 “焦虑在这里很重要，”她说。 “压力更大的组织有更高的故有偏见。”总的来说，尤其是在高度焦虑的情境中，自我肯定可以通过帮助男性感到更加安全来抵御偏见。

 促进盟友

抵制强烈反对是解决偏见的重要战略目标，这种偏见阻止女性在男性空间中前进。一个同样重要的目标是在大多数男性中培养对性别平衡的积极支持 —— 使男性成为盟友。

在去年的女性工作会议上发表的研究报告中，英属哥伦比亚大学社会心理学研究主席Toni Schmader和她的合着者发现，与男同事 —— 只有男同事 —— 之间不愉快的对话与女性STEM专业人员感到倦怠和社会认同威胁的程度正相关。换句话说，没有明确的男性盟友和明显的偏见事件一样，会使女性在职场更加艰难。

在今年的会议上，Schmader谈到了她作为一个名为Project RISE（实现身份安全的环境）的研究团队的共同领导者的角色，她即将在那里举办一个旨在促进STEM中性别包容的研讨会。她的团队将招募400多名在团队环境中工作的科学家和工程师作为研讨会参与者。Schmader说：“男女都说他们非常积极地成为组织中的盟友，但他们并不确定如何去做。” Project RISE研讨会将侧重于为盟友奠定情感基础以及培养必要的技能。

研讨会的两个特点显得很有希望，正如试点数据所反映的那样。一个关键因素是对共同价值观的肯定，这降低了男女社会认同的威胁。另一个是对话任务，在对话中，两人为一组回答有关多样性和隐性偏见的问题，例如“在讨论性别偏见问题时，您最关心或担忧的是什么？”在涉及工科学生的试运行中，包括男性和女性 - 尤其是男性 - 发现这些对话在他们的谈话伙伴是异性时是非常有益的。

Schmader说，两个人之间的诚实对话可能会产生惊人的影响。 “越多男性与女性谈论偏见，就越能表现出对女性观点的认识，并相信女性能够取得成功，这对支持性别包容的政策也会产生间接影响。”

 多层次方法

女性必须认识到组织内部存在可以获得成功的途径。为此，组织应提高女性榜样的知名度，并共同努力以将这种文化转变广而告之。

欧洲工商管理学院的Clarissa Cortland在演讲中描述了为期一年的iW50活动 —— 跨越2017-18学年，庆祝欧洲工商管理学院女性的过去和现在，并展望未来 —— 是如何提出三个概念支柱的：

n  通过在线和离线的传播活动突出性别平衡的领导模式，鼓励杰出女性在校内发声等。

n  通过研究，校友和学生主导的活动提高对性别平衡的认识。

n  让所有INSEAD社区的男性参与其中，包括教职员工，校友，特别是通过引入一个名为Manbassadors的官方男性MBA盟友群体。

W50活动可能已结束，但INSEAD性别倡议的工作仍在继续。在任何大型组织中，当性别平衡不再是最重要的议题时候，总会有进步停滞的危险。赋予女性在其代表性不足的空间中充分发挥潜力的能力不是一蹴而就的，而需要长期的维护和频繁的再评估。

正如INSEAD性别倡议组织的领导人Zoe Kinias在会议结束时所说，“多样性举措需要被视为变革管理，并像变革管理那样进行实施。”